Le linee guida nei contratti pubblici finanziati dal PNRR prevedono la pari opportunità di genere e generazionale e l’inclusione lavorativa dei disabili
All’interno del PNRR (d.l n. 77/2021) è previsto che nei bandi di gara siano indicati come requisiti necessari e premiali dell’offerta, criteri orientati verso gli obiettivi di parità tenendo oltretutto conto degli obiettivi in termini di occupazione femminile e giovanile. Non solo: l’articolo 47 del PNRR, in attuazione di tali principi contiene una serie di disposizioni a favore delle pari opportunità generazionali e di genere aggiunte a quelle per l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.
Ciò significa che l’applicazione delle suddette linee guida avrà carattere generalizzato e opererà nell’ambito di tutti i contratti pubblici del PNRR e del PNC. In pratica, saranno applicabili alcune disposizioni volte a impegnare le aziende ad affrontare in modo trasparente l’analisi del proprio contesto lavorativo attraverso la redazione e produzione del rapporto sulla situazione del personale mediante la consegna della relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile e ancora, attraverso la presentazione della dichiarazione e relazione circa il rispetto delle norme che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità. È questo un aspetto molto importante perché la mancata produzione della copia dell’ultimo rapporto sulla situazione del personale sarebbe causa di esclusione dalle gare per gli operatori economici pubblici e privati che occupino oltre 50 dipendenti.
Poiché questa relazione deve essere consegnata entro sei mesi dalla stipula del contratto, non avrebbe avuto senso prevedere l’esclusione dalla gara (essendosi il contratto già perfezionato) e si è optato allora per l’applicazione delle penali, da commisurarsi alla gravità della violazione e in misura proporzionale all’importo del contratto o delle prestazioni.
Inoltre è prevista l’impossibilità di partecipare in forma singola o in raggruppamento temporaneo (per un periodo di 12 mesi) a ulteriori procedure di affidamento afferenti gli investimenti pubblici finanziati con le risorse derivanti da PNRR e PNC.
Sempre all’applicazione delle penali quantificate sulla base dei criteri appena menzionati saranno esposti gli operatori economici con un numero di dipendenti almeno pari a 15 e non superiore a 50 che omettano di presentare la dichiarazione e relazione circa il rispetto delle norme che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità.
Le stesse Linee Guida prevedono come tale dichiarazione debba essere richiesta anche alle imprese con più di 50 dipendenti.
Al fine di rendere effettiva la tutela di genere e generazionale nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità sono stati inseriti dei requisiti necessari e ulteriori requisiti aventi carattere premiale.
L’articolo 47 comma 3 bis ha considerato così requisito necessario l’aver assolto, al momento della presentazione dell’offerta, agli obblighi in materia di lavoro delle persone con disabilità di cui alla legge n. 68/1999 e l’obbligo di assicurare in caso di aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30 per cento delle assunzioni, all’occupazione giovanile e femminile. Le stazioni appaltanti potranno essere assolte da tale obbligo oppure vi potranno assolvere in misura inferiore solo qualora ne diano adeguata e specifica motivazione oppure qualora per l’oggetto del contratto o per la tipologia o natura del progetto o per altri elementi che dovranno essere dettagliatamente indicati, l’assolvimento dell’obbligo del 30 per cento risulti impossibile o in contrasto con obiettivi di economicità, qualità del servizio, ottimale impiego delle risorse pubbliche, efficienza.
Un esempio di deroga all’obbligo di assicurare almeno il 30 per cento delle assunzioni all’occupazione giovanile potrebbe per esempio rinvenirsi nelle esigenze specifiche correlate alle specificità delle mansioni da svolgere che richiedano una pregressa esperienza o una specializzazione.
Le linee guida hanno inteso fornire dei criteri applicativi sia in relazione alla metodologia da utilizzare per definire la quota del 30 per cento delle assunzioni da destinare a occupazione giovanile e femminile sia per individuare le circostanze che rendono impossibile o contrastante con gli obiettivi di efficienza ed economicità l’inserimento di clausole premiali o il rispetto della quota del 30 per cento. Infine hanno inteso fornire un’indicazione esemplificativa e non esaustiva di alcune clausole premiali: tra queste ricorre, per esempio, non essere stati destinatari nei tre anni antecedenti la data di scadenza del termine di presentazione delle offerte di accertamenti relativi ad atti o comportamenti discriminatori oppure aver utilizzato specifici strumenti di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro dei propri dipendenti o modalità innovative di organizzazione del lavoro, oppure abbia rispettato gli obblighi di cui alla legge n. 68/1999.
È infine utile riportare un significativo passaggio contenuto nel documento dove si è soffermato a rilevare il grande sforzo di innovazione che l’articolo 47 del PNRR richiede tanto alle stazioni appaltanti quanto agli operatori economici: «gli obiettivi di miglioramento dei tassi di occupazione femminile e giovanile che si intendono perseguire determineranno significative modifiche nell’esercizio della funzione di committenza pubblica e adeguamenti nell’organizzazione del lavoro delle aziende fornitrici e sarà dunque necessario esercitare una osservazione attenta della prima applicazione della disciplina in modo da valutare la capacità delle stazioni appaltanti di declinare nella specificità delle singole procedure di gara i dispositivi colti ad assicurare i meccanismi di incremento occupazionale previsti dall’articolo 47».