Intelligenza artificiale, assunzioni e lavoro
Di Rossella Boette
L’impiego dell’intelligenza artificiale si è espanso anche nei controlli dei curriculum per decidere se assumere o no un candidato. Ma così facendo, quanti posti rimangono per le persone con disabilità? La domanda arriva da Marino Bottà, presidente dell’Andel, agenzia nazionale disabilità e lavoro.
L’analisi
Marino Bottà unisce nella sua analisi le mansioni maggiormente esposte all’automazione e richiama un’indagine della Fondazione studi consulenti del lavoro e dell’associazione nazionale famiglie e persone con disabilità intellettive e disturbi del neuro sviluppo condotta su quasi 500 famiglie. Da questa analisi è emerso come solo il 10 per cento ha trovato lavoro grazie al collocamento mirato.
Un quadro quindi già fragile in partenza, a cui si aggiunge ora l’automazione per le assunzioni, senza tener conto di diverse variabili facenti parte del vissuto delle persone con disabilità.
L’intelligenza artificiale è già entrata nelle agenzie, nelle piattaforme di reclutamento e negli uffici del personale delle aziende, tra annunci, punteggi e filtri. Chi invia una candidatura, ha buone probabilità di interfacciarsi unicamente con un software e non con una persona.
La rapidità al posto della qualità
L’automazione con l’intelligenza artificiale viene scelta per una questione di velocità. Si tratta infatti di sistemi capaci di decidere a chi mostrare un annuncio, leggere un curriculum per ordinarlo e assegnare un determinato punteggio a un video colloquio registrato. Centinaia di candidature ridotte a una breve lista.
Nel caso delle persone con disabilità, il problema sta nei criteri imparati dal sistema. Un modello addestrato su percorsi lineari, tende a premiarli in automatico, soprattutto se nel curriculum non ci sono interruzioni.
Ad esempio, un vuoto di due anni nel proprio curriculum, causato da un periodo di cura oppure da un percorso scolastico con un Pei, Piano educativo individualizzato, risulta un vero e proprio ostacolo per la propria assunzione.
Un selezionatore esperto è capace di leggerlo, interpretarlo e comprenderlo, mentre un filtro automatico può scartare il candidato automaticamente. Vale lo stesso per test a tempo, questionari non accessibili e analisi del linguaggio del corpo.
La Direttiva europea sull’intelligenza artificiale’
Il legislatore europeo riconosce questo rischio in modo esplicito. In particolare, il regolamento Ue 2024/1689 classifica come sistemi ad alto rischio quelli destinati all’assunzione e alla selezione di persone fisiche, in particolare per pubblicare annunci di lavoro mirati, analizzare o filtrare le candidature e valutare i candidati.
Nella stessa categoria, sono compresi i sistemi utilizzati per decidere su condizioni di lavoro, promozioni e cessazioni, assegnare compiti o monitorare prestazioni.
La classificazione comprende obblighi precisi per chi utilizza questi strumenti. Nello specifico, l’articolo 26 chiede di affidare la sorveglianza umana a persone competenti, formate e con l’autorità necessaria, garantendo così la pertinenza e la rappresentazione reale dei dati. Prevede anche che il datore di lavoro informi i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori nel caso in cui voglia mettere in servizio un sistema ad alto rischio sul luogo di lavoro.
A tutto questo, si aggiunge una norma presente da tempo in Italia, ovvero l’articolo 3 comma 3bis, del decreto legislativo 216/03. Questo obbliga infatti i datori di lavoro pubblici e privati ad adottare accomodamenti ragionevoli, tenendo conto della definizione Onu sui diritti delle persone con disabilità.